دانلود ترجمه مقاله رویکردها و خط مشی های منابع انسانی مسئولیت پذیر اجتماعی

نتیجه گیری، محدودیت ها و مسیر تحقیق آینده:
نتایج این مقاله نقطه شروع بحث درباره تشکیل شاخص های منابع انسانی اجتماعی است. اطلاعات در گزارش CSR ,IBEX-35, مورد تجدید نظر قرار گرفته است، استانداردهای GRI و ISO 26000 در طول سال 2012، توسعه نظری قابل توجهی را در مورد چیزی که ما درک می کنیم یک سیاست، مسئول منابع انسانی اجتماعی است را نشان نمی دهد، از این رو چالش های علمی که در آغاز این تحقیق بوجود می آیند. برای رسیدن به این هدف، یک تحلیل سه گانه انجام شد: بررسی محتوای گزارشات و استانداردهای CSR، یک هیئت از کارشناسان علمی و مصاحبه با مدیران منابع انسانی. بررسی استانداردهای CSR از لحاظ محتوای آنها فقط یک چک لیست برای بررسی دستاوردهای خود را از طریق انجام حسابرسی پیشنهاد کرد، که این لیست مثبت یا منفی بودن را ارزیابی می کند. این جنبه، طراحی یک برنامه استراتژیک رفتار اجتماعی مسئولانه درHRM بر اساس یک برنامه ریزی عملی را غیرممکن می کند. اگرچه دانش مسئولیت اجتماعی شرکتی در زمینه منابع انسانی افزایش می یابد (Barrena-Martínez et al.، 2015)، این مقاله با ارائه ابزارهای عملی و حرفه ای مانند گزارش های CSR، شاخص های GRI و ISO 26000 بصورت مداوم تلاش در ترجمه این دانش ضمنی به شیوه های عملی دارد . این دقیقا یکی از اولویت های استراتژیک استراتژی CSR اروپا در 2011-2014 است، و در نتیجه یکی از علاقه های حرفه ای در اروپا برای هر شرکت بین المللی است که در این چارچوب مسئولیتزا عمل کنند. طبق تعریف CSR که توسط کمیسیون اروپا ارائه شده است، سیاست های اجتماعی و مسئولیت پذیری منابع انسانی که ما در این مقاله هم ارائه می دهیم، باید به منظوردستیابی به یک هدف دوگانه: بهبود عملکرد فردی کارکنان، جلب رضایت و تعهد خود را به شیوه ای مثبت، و افزایش نتایج اقتصادی و مالی شرکت در سطح سازمانی. همان طور که Triguero-Sánchez و همکارانش درسال 2015 گزارش داده اند:
"ما به شاخص های عملکردی نیاز داریم که بسیار نزدیک تر به HMR یا در واقع بر روش های HMR تاثیر بگذارد."

Conclusions, limitations & future research lines:
The results of this article are a starting point in the debate on the formation of socially responsible human resource indices. The information revised in the CSR reports of IBEX-35 companies, the GRI and ISO 26000 standards during 2012, does not show a possible theoretical development on what we understand a socially responsible human resource policy to be, hence the academic challenge that arose at the beginning of this research. In order to meetthis objective, a triple analysis was performed: the content review of CSR reports and standards, a panel of academic experts, and a pretest of interviews with human resource managers. The review of CSR standards in terms of their content only proposed a checklist for verifying their accomplishments through undergoing an audit, which assesses this list positively or negatively. This aspect does not allow a practical agenda or plan of action in terms of designing a strategic implementation of socially responsible behaviours in HRM. Although the knowledge of corporate social responsibility in the area of human resources is increasing (Barrena-Martínez et al., 2015), this article contributes to the existing literature by providing practical and professional tools such as the CSR reports, GRI and ISO 26000 indicators for translating this implicit knowledge into practices measured day to day. This is precisely one of the strategic priorities of the European CSR Strategy 2011–2014, and consequently one of the professional concerns in Europe for any international company, which operates in this responsible framework. According to the definition of CSR presented by the European Commission, the socially responsible human resource policies and practices we present in this article must aim to achieve a dual purpose: improving the individual performance of employees, their satisfaction and commitment in apositive way, and increasing the economical and financial results of the company at an organizational level. As Triguero-Sánchez et al.(2015: 2) report ‘we need performance indicators that are much closer in terms that they indeed affect HRM practices’.