دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی پایدار: اهرمی برای سیاست گذاری گردشگری

نتیجه گیری:
استدلال شده که این مقاله با غفلت از مسائل نیروی کاری در گفتمان های کسب و کار پایدار در هر دو سطح دانشگاهی و حرفه ای و پیامدهایی که این بخش برای کیفیت سیاستگذاری با توجه به گردشگری پایدار در سطح مقصد دارد، شروع می شود. تشخیص گسترده ای وجود دارد که مسائل نیروی کاری در حوزه گردشگری یک مشکل است، در حالی که در عین حال، سازمان ها و مکان ها ادعای محوریت افراد در موفقیت خود دارند (سولنت، بائوم و همکاران). شواهد کمی وجود دارد مبتنی بر این که بحث یا راه حل های پیشنهادی به طور قابل توجهی طی 25 سال گذشته رو به جلو حرکت کرده، هر چند که برخی تعاملات بین حوزه های مشکل ساز درک شده در اشتغال گردشگری و روایت مدیریت منابع انسانی پایدار در حال ظهور است (بائوم، چنگ و همکاران، 2016، گورناک، 2016). استدلالی که در این مقاله دنبال می شود، ایجاد اصول مدیریت منابع انسانی پایدار بوده که می تواند به چارچوب بندی تمرکز تحقیقات آینده در فضای نیروی کار گردشگری کمک کند. بائوم، کرالج و همکاران (2016) کمبود تحقیقات اطلاع رسانی سیاسی در زمینه اشتغال گردشگری و نیروی کاری این بخش را با شواهد کمی از تعامل مهم با حوزه اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی که در آن قرار دارد، نشان دادند. چنین موضوعاتی باید تمرکز دستورالعمل تحقیقات نیروی کار گردشگری باشد که فراتر از جستجوی جواب های عملیاتی به مشکلات مدیریتی درک شده برای درک و توضیح مفهومی مساله است. چنین مطالعاتی می تواند به پیروی از آنالیز سولنت و همکاران (2014) در زمینه تدوین سیاسی برای نیروی کار گردشگری در استرالیا و اسکاتلند انجام شود. توسعه شاخص های خاص که توسط آن می توان SEC, SDC و SQC مقصد را ثبت کرد به عنوان اولین گام در تست این که آیا آن ها فراتر از سطوح نظری و مفهومی ارزش دارند، در نظر گرفته می شود. در نهایت، مطالعات مقایسه ای و معیار با بررسی دروس آموخته شده از ادغام ملاحظات نیروی کار در چارچوب سیاسی در طول زمان و مکان (رز، 1991) نیز در درک بهتر مسائل در این حوزه ارزشمند است. بنابراین، این مقاله از تغییر قابل توجه در شیوه ای که روابط پیچیده و چند جانبه بین توسعه گردشگری پایدار، مدیریت منابع انسانی پایدار، نقش نیروی کار در گردشگری و حوزه های گسترده تر سیاست اجتماعی و اقتصادی را مفهوم سازی می کند، حمایت می کند. رویکرد حمایت شده این مساله، شناخت اهمیت مسائل ظرفیت، قابلیت و مسئوولیت اجتماعی در سیاست نیروی کاری و برنامه ریزی و نحوه ارزیابی این مسائل در کنار رویکردی که وابستگی متقابل بخش های برنامه ریزی نیروی کار با محرک های دیگر فضای فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را تشخیص می دهد، است. این ها به نوبه خود می توانند به عنوان ستون های کلیدی در حرکت به سمت ایجاد پایداری و ثبات در نیروی کار در نظر گرفته شده و مفهوم دستیابی به فرهنگ کار شایسته یک پیشنهاد واقع بینانه برای اشتغال گردشگری است.

Conclusions:
The argument that drives this paper starts with the neglect of workforce issues in the sustainable business discourse at both academic and professional levels and the consequences that this has for the quality of policy-making with respect to sustainable tourism at a destination level. There is widespread recognition that workforce issues in tourism are a “problem” while, at the same time, organisations and locations claim the centrality of people to their success (Solnet, Baum et al). There is little evidence that the debate or proposed solutions have moved forward significantly over the past 25 years although some engagement between perceived “problematic areas” in tourism employment and the sustainable HRM narrative is emerging (Baum, Cheung et al., 2016; Gorenak, 2016). The argument followed by this paper, building on the principles of sustainable HRM, can also help to frame the focus of future research in the tourism workforce space. Baum, Kralj et al. (2016) have demonstrated the paucity of policy-informing research on tourism employment and the sector’s workforce with little evidence of critical engagement with the social, economic and cultural context within which they are located. Such themes need to be the focus of a tourism workforce research agenda that moves beyond a search for operational answers to perceived managerial “problems” to seek contextual understanding and explanation. Such studies could seek to replicate Solnet et al. (2014) analysis of policy formulation for the tourism workforce in Australia and Scotland. The development of specific indicators by which to capture a destination’s SEC, SDC and SQC as the first step to test whether they are of value beyond the theoretical and conceptual levels would also be of value. Finally, comparative, benchmarking studies, addressing the lessons to be learned from the incorporation of workforce considerations into policy framing across time and space (Rose, 1991) would also be of value in creating better understanding of the issues in this area. Therefore, this paper advocates a significant change in the way that the complex, multi-lateral relationships between sustainable tourism development, sustainable human resource management, the role of the workforce in tourism and wider domains of social and economic policy are conceptualised. The approach advocated for this is to recognise the importance of capacity, capability and social responsibility issues within workforce policy and planning and how these can be assessed alongside an approach that recognises the inter-dependencies of sector workforce planning with other drivers of the political, social, economic and cultural policy space. These, in turn, can be seen as key pillars in the drive towards the creation of stability and sustainability in workforce terms, making the notion of achieving a decent work culture a realistic proposition for tourism employment.