دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی پایدار و بهبود نتایج ناپایدار پرسنل

مفاهیم نظری:
تحقیقاتی که ارکان سه گانه توسعه پایدار را بررسی کرده است درک ما از اهمیت پایداری منابع انسانی و راههای پیشرفت سازمانها را ارتقا داده است. به همین ترتیب ، یک گام بعدی طبیعی در توسعه درک ما از پایداری منابع انسانی ، شامل بررسی راه هایی است که در آن مبنای ارکان سه گانه توسعه پایدار ممکن است پایه ریزی شود و توسط دیدگاه های نظری مختلف توضیح داده شود. در این مقاله پیشنهاد شده است که تئوری هویت چندگانه ممکن است درک ما از مزایا و چالش های مرتبط با رویکرد ارکان سه گانه را افزایش دهد. علاوه بر این ، پیشنهاد بر این است که تئوری نقش می تواند به درک ما از روشهای واکنش کارکنان و واکنش آنها به تمرکز سازمانی چند هدفه کمک کند. البته احتمالاً رویکردهای نظری دیگری نیز وجود دارد که می تواند پایداری HRM را بیشتر روشن کند. به عنوان مثال، نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی ممکن است بینشی را در مورد چگونگی درک کارمندان از محیط سازمانی خود از طریق پیاده سازی ، ارتباطات و توسعه تمرکز سازمانی چند منظوره فراهم کند (سالانسیک و پی ففر، 1978). به عنوان مثال دیگر ، دیدگاه های کارکنان در مورد منابع شخصی خود و چگونگی تأثیر آنها بر رویکرد ارکان سه گانه توسعه پایدار ممکن است از طریق نظریه صرفه جویی در منابع توضیح داده شود (هابفول ، 1988). این مقاله همچنین دارای پیامدهای نظری برای درک ما از HRM پایدار از طریق دیدگاه های متعدد هویت است. همانطور که دانشمندان متذکر شده اند ، هویتهای سازمانی ممکن است در جناحهای مختلف سازمان از هم جدا شده ، یک هویت ایدئوگرافیک را ایجاد کنند ، یا در کل سازمان پراکنده شوند ، و یک هویت هولوگرافیک را ایجاد کنند (آلبرت و وتن، 1985؛ گلدن-بیدلو رائو، 1997). در این تحقیق عمدتاً تصور بر این است که رویکرد ارکان سه گانه برای پایداری از طریق یک رویکرد هولوگرافیک که در آن سازمانها بر اهداف اقتصادی ، زیست محیطی و اجتماعی در سرتاسر سطوح و بخشهای سازمان تأکید دارند ، جستجو می شود. با این وجود ، اگر بخش های سازمانی سطح متناقضی از سرمایه گذاری را در ابتکارات ارکان سه گانه تقویت کنند ، ممکن است این نوع پیاده سازی ها به طور بالقوه در سازمان ها اختلافاتی را ایجاد کنند. اگرچه در این مقاله به طور کامل تشریح نشده است ، اما این نشان می دهد که دیدگاه های نظری (به عنوان مثال ، نظریه هویت چندگانه) ممکن است درک ما را از چگونگی جریان ابتکارات پایداری منابع انسانی در سازمان ها بیشتر کند. سرانجام ، این تحقیق همچنین پیامدهای نظری برای درک ما از ویژگی های شغلی و ارتباط آنها با ارتقا یا کاهش عوامل تنش زا ارائه می دهد. نظریه خصوصیات شغلی بیانگر این است که انگیزه افراد در سازمانها از طریق طراحی بهینه مشاغلشان بیشتر است (هاكمن و اولدهام ، 1976). با این حال ، اعتقاد بر این است که تمرکز بر ابتکارهای ارکان سه گانه ممکن است ایده ما را از آنچه طراحی بهینه تشکیل می دهد تغییر دهد. به طور خاص ، سازمانهایی که دارای تمرکز بر ارکان سه گانه هستند ممکن است دیدگاههای متفاوتی در مورد چگونگی بهترین طراحی شغل نسبت به کارکنانی داشته باشند که لازم است آن نقشهای خاص شغلی را پر کنند. بدین ترتیب ، تحقق ابتکارات پایداری در سطح سازمان و همچنین نیازها و ترجیحات کارمندان ممکن است نیاز به در نظر گرفتن ویژگی های شغلی بیشتر برای تشخیص کامل طراحی بهینه مشاغل داشته باشد.

Theoretical implications:
Scholarship that has investigated the triple bottom line has advanced our understanding of both the importance of HRM sustainability and the ways in which organizations may promote it. As such, a natural next step in the development of our understanding of HRM sustainability involves exploring the ways in which the mechanics of the triple bottom line may be grounded and explained by different theoretical perspectives. In this article I proposed that multiple identity theory may shed light on our understanding of the benefits and challenges associated with a triple bottom line approach. In addition, I suggested that role theory can help inform our understanding of the ways in which employees react and respond to a multi-goal organizational focus. Of course, there are likely other theoretical approaches that may shed additional light on HRM sustainability. For instance, social information processing theory may provide insight concerning how employees make sense of their organizational environment through the implementation, communication, and development of a multi-goal organizational focus (Salancik & Pfeffer, 1978). As another example, employee perspectives on their own personal resources and how they are impacted by a triple bottom line approach may be explained through conservation of resources theory (Hobfoll, 1988). This work also has theoretical implications for our understanding of sustainable HRM through multiple identity perspectives. As scholars have noted, organizational identities may be separated in different factions of the organization, creating an ideographic identity, or diffused throughout the organization, creating a holographic identity (Albert & Whetten, 1985; Golden-Biddle & Rao, 1997). In this investigation I largely assumed that a triple bottom line approach to sustainability would be sought through a holographic approach in which organizations emphasize economic, environmental, and social goals through all levels and segments of the organization. That said, it is also possible that these types of implementations may potentially create divisions within organizations if organizational segments foster inconsistent levels of investment in triple bottom line initiatives. Though not fully unpacked in this article, this suggests that theoretical perspectives (e.g., multiple identity theory) may further inform our understanding of how HRM sustainability initiatives flow through organizations. Finally, this investigation also has theoretical implications for our understanding of job characteristics and their relation to the promotion or reduction of role stressors. Job characteristics theory posits that individuals in organizations are best motivated through the optimal design of their jobs (Hackman & Oldham, 1976). However, I would argue that a focus on triple bottom line initiatives may change our idea of what constitutes optimal design. Specifically, organizations shifting to a triple bottom line focus may have different perspectives concerning how best to design jobs than the employees who are required to fill those specific job roles. As such, the fulfillment of organization-level sustainability initiatives as well as employee needs and preferences may require additional consideration of job characteristics to fully discern the optimal design of jobs.