دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی سبز و مشارکت محیط زیستی

نتیجه گیری:
این مطالعه از جنبه‌های مختلف به نظریه و عمل HRM و SCM کمک می‌کند. نخست اینکه، این مطالعه از نظریه توانایی–انگیزه– فرصت به عنوان یک لنز نظری استفاده می نماید و با بررسی تجربی یک چارچوب نظری کامل‌تر و بطور همزمان با ادغام شیوه‌های مختلف GHRMو ابعادGSCM ، تحقیقات موجود در مورد GSCM را پیش می‌برد. دوم اینکه، یافته‌هایی که به رابطه معنادار بین مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری زیست‌محیطی با مشتریان و تامین‌کنندگان پی برده اند، به درک بهتر ادغام GSCM و GHRM کمک می‌کنند (جابور و د سوزا جابور،2016). سوم اینکه، از منظر نظریه ی احتمالی، مطالعه ما به یک شکاف قابل اثبات در مقالات موجود یعنی اثر تعدیل کننده GSCMداخلی می پردازد که هیچ مطالعه تجربی آن را بررسی نکرده است. چهارم اینکه، این مطالعه با تصریح نقش مدیریت منابع انسانی سبز در مدیریت زنجیره تامین سبز به نظریه کمک می کند. یافته‌ها مطابق با نظریه توانایی – انگیزه – فرصت وCT هستند و یک سری مفاهیم مدیریتی ارائه می‌نمایند که بر این موضوع تمرکز دارند که آیا مدیریت منابع انسانی سبزبه منظور پیاده سازی موفق، باید با شیوه‌های GSCM ادغام شود و تحت چه شرایطی این رابطه قوی‌تر می وشد. این مطالعه علیرغم دستاورهای نظری و عملی، دارای محدودیت های خاصی است. اول اینکه، ما رابطه GHRM–GSCM را بررسی کردیم اما نتایج عملکرد آن را بررسی نکردیم. مقالات نشان می دهند که شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز و GSCM می تواند بر عملکرد شرکت تأثیر بگذارد (دایلی و همکاران، 2012؛ گرین و همکاران، 2012). بنابراین، تحقیقات آتی می تواند اثرات ترکیبی مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زنجیره تامین سبز را بر عملکرد شرکت (از قبیل معیارهای عملکرد اجتماعی، مالی و عملیاتی) بررسی کند. دوم اینکه، در این مطالعه، چارچوب مفهومی پیشنهادی را در صنعت خودروسازی چین بررسی کردیم. تحقیقات آینده می توانند با اهداف روایی سنجی بین کشوری، کاربرد پذیری این امر را در محیط های فرهنگی و صنعتی مختلف بررسی کند و نتایج تجربی به دست آمده از مطالعه ما را تأیید کنند. سوم اینکه، یکی دیگر از محدودیت های مهم این مطالعه مربوط به سوگیری تک پاسخی است. ممکن است سایر افراد در شرکت، دیدگاه های متفاوتی در مورد شیوه های GSCM و GHRM شرکت داشته باشند. تحقیقات آتی ترغیب شده اند تا داده‌ها را از دیدگاه‌های مختلف پاسخ‌دهنده جمع‌آوری نمایند و این امر می تواند با ارائه یک تحلیل جامع‌تر، روایی و پایایی پژوهش را افزایش دهد. چهارم اینکه، ما ابعاد GHRM را انتخاب کردیم که بر انگیزه درونی تأکید دارد. ما اقداماتی از قبیل طرح تشویقی، پاداش و معیارهای عملکرد را لحاظ نکرده‌ایم، زیرا ممکن است به‌عنوان شکلی از انگیزه بیرونی عمل کنند و مناعت طبع و عزم راسخ را از بین ببرند (دسی، 1972). در حالی که مطالعه حاضر اثرات انگیزش درونی را نشان می‌دهد، به عنوان مبنایی برای مطالعات آینده در مورد مقابله با رویکردهای درونی و بیرونی مدیریت منابع انسانی سبز عمل می‌کند.

Conclusion:
This study contributes to HRM and SCM theory and practice in several aspects. First, using AMO as a theoretical lens, this study advances the existing GSCM research by empirically testing a more complete theoretical framework that simultaneously integrates various GHRM practices and the dimensions of GSCM. Second, the findings of the significant relationship between GHRM and environmental cooperation with customers and suppliers contribute to a better understanding of the integration between GSCM and GHRM (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016). Third, from a CT perspective, our study addresses a demonstrable gap in the existing literature that no empirical studies have examined, namely the moderating effect of internal GSCM. Fourth, the study contributes to theory by clarifying the roles of GHRM in GSCM. The findings are consistent with AMO and CT and provide managerial implications that focus on whether GHRM should be integrated to succeed in the implementation of GSCM practices, and under what circumstances this relationship is stronger. Notwithstanding the theoretical and practical contributions, the study has certain limitations. First, we examined the GHRM–GSCM relationship but not its performance outcomes. The literature has suggested that GHRM and GSCM practices may influence firm performance (Daily et al., 2012; Green et al., 2012). Thus, future research may investigate the combined effects of GHRM and GSCM on firm performance (such as social, financial, and operational performance measures). Second, in this study, we tested the proposed conceptual framework in the Chinese automotive industry. For cross-country validation purposes, future research could test the applicability in different cultural and industrial settings, and confirm the empirical results gained from our study. Third, another important limitation of this study relates to single respondent bias. Other individuals within the company might have different perspectives on the company's GSCM and GHRM practices. Future research is encouraged to collect data from multiple respondents' perspectives, which could increase the validity and reliability of the research by providing a more comprehensive analysis. Fourth, we selected GHRM dimensions that emphasize intrinsic motivation. We have not included practices such as remuneration, rewards, and performance measures, because they might act as a form of extrinsic motivation that discourages self-worth and determination (Deci, 1972). While the present study reveals the effects of intrinsic motivation, it serves as a foundation for future studies to contrast intrinsic and extrinsic approaches to GHRM.