دانلود ترجمه مقاله راهبردهای مدیریت منابع انسانی پایدار و ارتباطات کاری

بحث و بررسی و نتیجه گیری:
این مقاله دنبال ارائه پیشنهادات و مدل مفهومی است تا پایداری در تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی ادغام بشود. مرور تحقیقات منجر به شناسایی پیشنهادات استراتژیک راجع به پایداری شرکت می شود. سپس دسته بندی استراتژی های پایدار hrm صورت می گیرد. هر استراتژی از نظر میزان و شدت وجود پایداری در فرمول و جهت گیری رفتارهای پیش بینی شده با بقیه تفاوت دارد. حمایت ها یا مبانی استراتژی های HRM از طریق یک سری روش ها شفاف سازی می شوند و تنظیمات روابط شغلی ، با توجه به سازمان صورت می گیرند. با توجه به این موضوع، این مقاله 4 مدل بالقوه را در نظر می گیرد. یکی از آن ها برای شرکت هاییست که فاقد استراتژی های HRM و پایداری هستند. سه نوع دیگر حالت های مختلف انگیزه دهی و تقاضای کارکنان را نشان می دهند. اجرا در جهت گیری روش های HRM منعکس می شود. در نهایت، این مقاله مدل تحلیلی بر اساس اصل سازگاری افقی (پیوستگی درونی روش های HRM برای هر مدل پایداری)و عمودی (سازگاری روابط با پایداری شرکت و استراتژی های HRM) را شامل می شود. یک موضوع که در این مقاله لحاظ نشده و باید در تحقیقات آتی لحاظ بشود این است که چه متغیرهای نهادی در تحلیل لحاظ می شوند. تحقیقات در این زمینه ها اعلام کرده که فشارهای سازمانی، آن ها را مجبور می کنند تا فرایندهای استراتژیک در راستای پایداری را اجرا بکنند. آن ها خواهان هماهنگی با محیط اطراف هستند (دی پرینز و همکاران، 2014). به طور مختصر، فشارهای نهادی به صورت مشروط پایداری نسبت به قوانین، مقررات و تعهدات اجتماعی و اخلاقی را حفظ می کنند (اسپتین و روی، 2003).

Discussion and conclusions:
This article seeks to offer a conceptual model that would allow the concept of sustainability to be incorporated into the strategic analysis of human resource management. A review of the literature allows us to identify the strategic proposals of corporate sustainability and, consequently, to draw up a typology of sustainable HRM strategies. Each of the HRM strategies indicated here differs in the degree and intensity with which sustainability is present in their formulation and in the orientation of the sought behaviours. The supports or foundations of HRM strategies are made explicit through the set of practices that, in turn, configure the system of employment relationships in the organisation. Taking this aspect into consideration, the paper also identifies four possible models of employment relationships: one of them is characteristic of firms that lack sustainable corporate and HRM strategies, and the other three types are associated with HRM systems adapted in line with the sustainable HRM strategies proposed. Each employment relationship model establishes different inducements and demands made of employees, which are materialised through the orientations given to HRM practices. Ultimately, this paper shows a model of analysis based conceptually on the principle of horizontal fit (internal coherency of HRM practices within each sustainable Employment model) and vertical fit (alignment of Employment Relationships with different sustainable corporate and HRM strategies). One aspect not considered in this paper, and which should be taken into consideration in future research, would be the incorporation of institutional variables into the analysis. Research on sustainability highlights that institutional pressures have obliged organisations to initiate strategic processes oriented towards sustainability, understanding that they are seeking congruence with the expectations of their surroundings (De Prins et al., 2014). In short, institutional pressures that might be conditioning sustainability strategies would include laws, regulations, and social and ethical obligations (Epstein & Roy, 2003).