دانلود ترجمه مقاله نقش فرهنگ سازمانی مبتنی بر گروه گرایی در بهبود تعهد پرسنل

نتیجه گیری:
با در نظر گرفتن تعهد عاطفی، فرهنگ سازمانی مبتنی بر جمع گرایی، میل به ماندن در سازمان را افزایش می دهد و بدیهی است که دلبستگی کارکنان را به آن افزایش می دهد. با این آگاهی، می توان در نظر گرفت که این تعهد به نفع رفاه کارکنان دولت است. در عین حال، همذات پنداری کارکنان ، همانند مطالعات قبلی در بخش خصوصی، با مشکلات سازمانشان تقویت می شود [78،79،81]. علاوه بر این، سازمان‌ های دولتی با رواج فرهنگ ‌های جمع ‌گرایانه (مانند COC) از اعتقاد اخلاقی کارگران خود که معتقدند ماندن در سازمانشان کار درستی است، حمایت می ‌کنند و در عین حال به ارزش‌ های سازمانی و سازمان خود وفادار می ‌مانند. [78،82]. از منظر محاسباتی یا ابزاری [53]، در فرآیند تجزیه و تحلیل انجام شده توسط کارکنان دولتی، در فرهنگ ‌های حاکم جمع‌ گرایانه و فرهنگ سازمانی مبتنی بر جمع گرایی، در مقایسه با فرهنگ فردگرا، تمایل بیشتری به ترک سازمان در وجود دارد. در میان اقداماتی که به نفع تمایل به ماندن در سازمان است، مشخص شد که فرصت‌ های توسعه حرفه‌ ای و جبران خسارت به نتایج سازمانی مربوط می شود. به طور کلی، تغییرات و چالش ‌هایی که دولت ‌ها و شرکت ‌های دولتی قصد دارند در میان ‌مدت و بلندمدت انجام دهند، باید ایجاد سیاست‌ های منابع انسانی را در نظر بگیرد و دارای پاداش های گروهی یا جمعی باشد، موجب ارتقا رهبرانی شودکه گروه‌ها یا تیم‌ ها را گرد هم می ‌آورند و برتری اهداف مشترک بر اهداف فردی را نشان دهد. علاوه بر این، در این مطالعه، ساختارهای بوروکراسی وبری و نقش آن در شکل ‌دهی سیاست‌ های دولتی، اجرای آن ها و نتایج اجتماعی-اقتصادی را در نظر نگرفتیم، همچنین میزان تأثیر خارجی مؤلفه‌های هنجاری و مستمر را در نظر نگرفتیم و این امر در مطالعه [100،101] و کوهی [102] مورد بحث قرار گرفته است. با این حال، اطلاعات به ‌دست ‌آمده از مقامات دولتی که مورد بررسی قرار دادیم، معیاری قابل اعتماد برای بررسی مدل تحقیقاتی پیشنهادی ارائه می‌ دهد. در این راستا، تمرکز بر تأثیرات متعدد ناشی از محیط در مطالعات بعدی می تواند مفید باشد. این تحقیق همچنین پیامدهای روشنی برای مدیران سازمان های دولتی به همراه دارد. یکی از آنها به این موضوع مربوط می شود که مدیران و متصدیان اداره دولتی می توانند افراد تحت تکفل خود را تشویق کنند تا نسبت به این سازمان ها احساس تعهد بیشتری داشته باشند. کاهش سطح ترک شغل یا گریز به سایر مناطق اداری به دلیل کناره گیری یا راحتی، تقویت حس موفقیت و نبوغ آنها و احساس تعلق و وظیفه آنها نسبت به سازمان، امری کلیدی به شمار می آید. بدین منوال، باید روشن شود که این نوع «قدرت» بر اساس عوامل جمعی، می ‌تواند در میان کارکنان، عامل موثر خوبی برای دستیابی به اهداف واحد اداری باشد و می تواند روی یک عامل موثر واقعی و ارزشمند حساب کند: کارمند متعهد. مفهوم دیگر مدیریت منابع انسانی در اینجا این است که آیا سیاست گذاران در واحدهای اداری مختلف و شرکت های دولتی مایل به انجام تغییرات و/یا پروژه های جدید در میان مدت و بلند مدت هستند یا خیر. این مدیران باید اقداماتی را در نظر بگیرند که به نفع پاداش های گروهی یا جمعی (اعم از اقتصادی و غیراقتصادی) هستند، ارتقای رهبرانی را در نظر بگیرند که گروه ها یا تیم ها را گرد هم می آورند و بر اهداف مشترک غلبه نماید. این مطالعه در مورد تلاش ‌های تحقیقاتی آتی، نشان می‌ دهد که سایر متغیرهای فرهنگی می ‌توانند به درک بهتر تعهد کارکنان دولتی کمک کنند. سیستم های ترفیع، انعطاف پذیری کار، یا سیستم های پاداش بسیاری از این متغیرها هستند.

Conclusions:
Considering affective commitment, a collectivism-based organisational culture enhances the desire to remain with the organisation and, evidently, increases an employees' attachment to it. With this knowledge, it could be considered that this commitment favours the well-being of public servants. At the same time, employees' identification with the problems of their organisation is strengthened in the same way as previous studies in the private sector [78,79,81]. Additionally, public organisations with a prevalence of collectivist cultures (e.g., a COC) favour and reinforce the moral conviction of their workers who consider that staying in their organisation is the right thing to do, while identifying with their organisational values and remaining loyal to the organisation [78,82]. From a calculating or instrumental perspective [53], in the process of analysis carried out by the public employees, cultures with collectivist dominance-COC favour continuance in the organisation, compared to a greater desire to leave the organisation when an individualist culture prevails. Among the actions that favour the desire to remain with the organisation, it was discovered that opportunities for professional development and the existence of compensation relate to organisational results. Generally, the changes and challenges that administrations and public companies wish to undertake in the medium and long term must contemplate creating human resource policies that favour group or collective rewards over individual ones, the promotion of leaders who bring groups or teams together, and the predominance of common objectives over individual ones. Moreover, in this study, we did not take into account Weberian bureaucracy structures and their role in shaping public policies, their implementation and socio-economic results, nor did we take into account the degree of external influence beyond the normative and continuity components that have been discussed [100,101]; Kohei [102]. However, the information obtained from the public officials that we surveyed offers a reliable measure for studying the research model proposed. In this regard, it may be beneficial for subsequent studies to focus on the multiple influences arising from the environment. This research also has clear implications for the managers of public organisations. One of them is related to the fact that public administration managers and directors can encourage their dependants to feel more committed to these organisations. Reducing turnover levels or flight to other administrative areas due to detachment or convenience, strengthening their sense of achievement and ingenuity, and their feeling of belonging and duty to the organisation are key. Likewise, it must be made clear that this type of “strength” among employees, based on collective rather than individual factors, can be a good ally for achieving their administrative unit's objectives insofar as it can count on a true and invaluable ally: the committed employee. Another implication of HRM here is whether the policymakers in the different administrative units and public companies wish to undertake changes and/or new projects in the medium and long term. These managers must consider actions that favour group or collective rewards (both economic and non-economic) over individual ones, the promotion of leaders who bring groups or teams together, and the predominance of common objectives over individual ones. As for future endeavours of research, this study suggests that other cultural variables could help understand public employees' commitment better. Among the many variables, promotion systems, work flexibility, or remuneration systems could be included.