دانلود ترجمه مقاله بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارایی سازمانی

بحث و بررسی:
رشته مدیریت منابع انسانی، مسیر طولانی را از نقطه شروع سطح پایین به عنوان مدیریت پرسنل طی کرده است. یک مدیر پرسنل، مسئول اموری چون استخدام و پیگیری پرداخت ها، ارتقاها، بازنشستگی ها و دیگر مسائل روتین، بوده است. طی سال ها مدیریت پرسنل به عنوان نقش بسیار مهمی پنداشته می شد، نه تنها در بخش HR سازمان بلکه در تمامی فرآیندهای تصمیم گیری سازمان. با انقلاب در ICT ( فناوری ارتباطات و اطلاعات) که اطلاعات را هرچه سریع تر در دسترس مشتریان و سازمان های رقیب قرار می داد، نقش مدیران HR در پی افزایش رقابت، اهمیت بیشتری یافت. سازمان ها دیگر قادر به کسب مزیت رقابتی از طریق کمک های مالی نیستند و مجبور به تلاش های شبانه روزی مداوم برای بهبود موقعیتشان می باشند. در ادبیات بحث شد که منابع HR می توانند به طوری موثر به سودآوری سازمان ها از طریق حفظ و یا بهبود مزیت رقابتی شان کمک کنند. به نظر می رسد این ادعا بسیار محتمل باشد چراکه این منابع انسانی هستند که منجر به ارزشمندی و بهره وری، سرمایه گذاری های فیزیکی می شوند، با این وجود، آزمودن این ادعا بسیار دشوار است و این امر به این واقعیت برمی گردد که مقیاس سودآوری و عملکرد، تابعی از عوامل داخلی و خارجی متعدد و پیچیده هستند . ما شکل تصویری ای از این عوامل ارائه دادیم و بحث کردیم که نتیجه گیری درباره تأثیر راهکارهای HRM بر OP ممکن است به شرطی که تعداد کافی ای از متغیرهای خارجی و داخلی به طور جامع درک شده باشند.
با توجه به مطالب فوق الذکر، چارچوبی را به شکل یک مدل مفهومی از این متغیرها ارائه کرده ایم. این مدل شامل توصیه درباره انتخاب مقیاس عملکرد، متغیرهای کنترل و متغیرهای مرتبط با اهداف و استراتژی های سازمان، نقش مدیر HR، مسائل مرتبط با استخدام، آموزش و حفظ، تشویق ها، پاداش ها، فرهنگ سازمانی و عوامل خارجی می باشد. نویسندگان در تلاشند تا این ارتباط را در تحقیقی کاربردی در آینده ای نزدیک محاسبه و اندازه گیری کنند. قابل ملاحظه این که ما با هیچ مطالعه ای در این زمینه آگاه نیستیم و امید داریم بتوانیم کمکی را به این رشته از طریق ترکیب و تحلیل داده های تحقیق واقعی و مالی، با هدف اندازه گیری ارتباط HRM با OP برسانیم.

Discussion:
The field of human resource management has traversed a long path from its humble beginning as personnel management where the job of personnel manager was recruitment and keeping track of payrolls, promotions, retirement and other routine issues. Gradually, over the years the personnel manager has assumed an increasingly important role – not only within the HR section of the organisation, but also within overall decision-making process of the organisation. HR heads have assumed added importance in the wake of increased competition prompted, inter alia, by revolution in the ICT, which has made information available with speed to consumers and rivals organisations alike. Organisations can no longer afford to take their competitively advantaged position for granted, and are accordingly forced to be constantly on the vigil. It is argued in the literature that HR resources can effectively contribute to organisation’s profitability by maintaining and/or enhancing its competitive advantage. This claim seems very plausible since it is the human resources who make the physical investment worthwhile and productive; however, this claim is more difficult to measure since profitability and other performance measure are a function of a complex number of internal and external factors. We provided a schematic view of these factors and argue that it still is possible to arrive at conclusions about HRM practices and their impacts on OP provided a sufficient number of internal and external variables are captured comprehensively.
With the aforementioned in mind, we have provided a framework in the form of a conceptual model of these variables. The model includes advice on the choice of performance measure, control variables, and variables related to objectives and strategies of the organisation, the role of HR Director, issues related to recruitment, training and retention, appraisals, incentives, rewards, corporate culture, and external factors. It is the endeavour of the authors to measure this link in applied research in the near future. Importantly, we are not aware of any study of this nature, and so we hope to make a contribution to the field by combining and analysing the survey, financial and real data in an attempt to measure HRM’s link with OP.